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1. Kollaboration und Teamarbeit

2. Iterative und inkrementelle Entwicklung

3. Kundenzentrierung

4. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit

5. Transparenz und Kommunikation

6. Selbstorganisation und Eigenverantwortung

7. Rückmeldungen und kontinuierliche Verbesserung

8. Agile Frameworks und Methoden

9. Alles was ich noch vergessen habe...

Jetzt habe ich mittlerweile so viele Artikel über New Work gelesen, aber eine Antwort auf das „wie geht das“ habe ich noch nicht gefunden.
Theoretisch gehe ich wie folgt davon aus, was New Work beinhaltet:

Ich spare mir jetzt mal die Ausführungen, was alles hinter diesen Punkten steckt. Wir können uns aber vielleicht darauf einigen, dass wir hier nicht davon sprechen, ein paar Methoden anzuwenden und/ oder ein bisschen Remote-Arbeiten einrichten. Wir sprechen hier über eine Änderung des sogenannten Mindsets, also einen echten Sinneswandel bei allen Beteiligten.

Aber wie funktioniert jetzt dieser Sinneswandel?

Ich fange mal bei mir an mit der Frage: „Wie bin ich ein guter Manager hinsichtlich New Work?“

Es fängt schon mal mit dem Wort „Vertrauen“ an. Ich muss meinen Mitarbeitern vertrauen, dass sie selbstorganisiert und eigenverantwortlich arbeiten können. Manche können es, manche können es nicht. Wir sind nicht alle gleich. Ich muss also als Manager herausfinden, wer darin Unterstützung benötigt und wer nicht (und diese Unterstützung dann auch geben – vor allem: geben können).

Manche Menschen benötigen eine feste Struktur in ihrem Leben. Morgens aufstehen, zur Arbeit gehen, Ansprechpartner vor Ort haben. Die Struktur „aufstehen – sich an den PC zu Hause setzen und remote arbeiten“ – passt nicht für alle. Auch das muss ein Manager herausfinden und berücksichtigen.

Einem Manager muss auch auffallen, ob das Ergebnis der Mitarbeiter in einer bestimmten Zeitschiene passt. Es soll ja schwarze Schafe geben, die eigenverantwortlich lieber privat Fliesen legen als zum Beispiel bei einem Firmenprojekt zu arbeiten. Es gibt aber auch die Mitarbeiter, die abends um 22:00 Uhr in ihrer Flexibilität noch eM@ils schreiben und kein Ende finden. Kein Ende finden, weil der physische Cut zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmt.

Wie so oft gehören zu einem Thema mehrere Beteiligte und damit mehrere Sichtweisen. Machen wir also einen Perspektivwechsel und blicken auf den Mitarbeiter der Zukunft.

Aus meiner eigenen Erfahrung durfte ich feststellen, dass bereits Mitarbeiter der Generation Y (Geburtsjahrgänge der 80er bis Mitte der 90er Jahre) veränderte Prioritäten auf den Arbeitsmarkt brachten. Es wurden Schlagworte wie „Work-Life-Balance“ geprägt. Das Bewusstsein über ein nicht gewolltes Arbeits- und Leistungshamsterrad (beobachtet bei den eigenen Eltern) drang in den Vordergrund.

Während die Generation Y hohen Wert auf die Sinnhaftigkeit ihres Arbeitens legten, rückt nun die Generation Z nach und reagiert viel rigoroser auf eine gefühlte Sinnlosigkeit des Tuns. Sie unterlassen es.

Der Ruf der jungen Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten wollen, lautet meines Erachtens zu Recht: Arbeitgeber, wacht auf, die Welt hat sich gewaltig verändert.

Ich lasse jetzt in dieser Betrachtung außen vor, dass sich die Bewerbungsverhältnisse durch den Rückgang der geburtenstarken Jahrgänge umgekehrt hat. Waren früher die Arbeitnehmer die Bewerber, sind es heute die Arbeitgeber im Kampf um Talente („Talent War“).

Jedoch gilt auch hier: es sind nicht alle gleich. Nicht alle können gleich gut, selbstbestimmt und eigenverantwortlich eines der Grundgedanken des New Work Rechnung tragen.

Ich stelle fest, dass viele junge Menschen nicht ernsthaft auf das Berufsleben vorbereitet worden sind. Das hat selbstverständlich verschiedene Ursachen – am Ende bedeutet es aber auch für viele Menschen Stress. Eine ganz andere Art von Stress, als welchen die älteren Generationen in ihrem Hamsterrad erfahren haben.

Also gehört auch zu diesem Teil eine wertvolle Veränderung des Mindsets beim zukünftigen Mitarbeiter.

Das Arbeitsumfeld verändert sich immer schneller und damit die Herausforderungen an Arbeitnehmer jeglichen Umfelds.
Die Geschwindigkeit potenziert sich immer weiter, in der wir Informationen aufnehmen – aufnehmen müssen – und weiterverarbeiten. Telefon, Mail, Chat, Collaboration Tools – um nur einige der Kontaktfluten zu benennen.

In dem Gedanken von New Work ist auch diesem Rechnung zu tragen. Es ist notwendig, in dieser schnelllebigen und sich ständig verändernden Umgebung besser auf Herausforderungen reagieren zu können. Es benötigt einen Ansatz zur flexiblen und effizienten Gestaltung von Arbeitsprozessen.

Zurück zur Ausgangsfrage. Wie kann der Sinneswandel funktionieren?

Zum einen: „New Work“ nicht weiter als Modewort behandeln, sondern sich informieren, was die Idee dahinter ist.

Zum anderen: für alle gilt – sich die Skills aneignen, die für diese veränderte Arbeitsumgebung und Arbeitsanforderung notwendig sind.

• Bewusstseinsschärfung, Aufklärung betreiben

• gegenseitiges Verständnis Arbeitnehmer/ Arbeitgeber aufbauen

• Kommunikationstrainings, Transparenzschaffung

• Trainings zum agilen Arbeiten und nicht zuletzt

• Persönlichkeitsentwicklung unter Berücksichtigung des Wandels

Herzlichst, Ute Raböse

PS: Ich habe das Gendern aufgrund des Textflusses vermieden. Gemeint sind jedoch in den Bezeichnungen wie zum Beispiel "Mitarbeiter" alle geschlechtlichen Ausprägungen.

Die 4 Unternehmensphasen (nach Friedrich Glasl): Wo steht Ihr eigenes Unternehmen?

Ich habe es selbst zigfach erlebt. Wenn ein Unternehmen neu gegründet wird und schließlich schneller wächst als seine Prozesse und Verantwortlichkeiten, wird es für die Mitarbeitenden ungemütlich im Unternehmen.

Aber warum ist dieser Entwicklungsweg von Unternehmen schon fast eine Normalität? Das wollen wir uns jetzt mal genauer anschauen.

Übrigens. Früher wurden neu gegründete Unternehmen genauso genannt: Neugründung. Vielleicht auch Jungunternehmen. Young Company klingt nicht so schick wie Start-Up! Der Begriff Start-Up wurde erst in den letzten Jahrzehnten populär – besonders im Zusammenhang mit technologieorientierten, schnell wachsenden Unternehmen.

Ich selbst habe es manchmal sogar etwas zynisch ausgedrückt: „Naja, von der Garagenbude zum Großunternehmen…“

So geht die viel eingeforderte Sinnhaftigkeit der Tätigkeit eher verloren und hoffentlich wächst dann die Erkenntnis: So geht es nicht weiter!

Die Lösung liegt zunächst klar auf der Hand: es wird eine Arbeitsteilung nötig und eine Klärung der Zuständigkeiten muss herbeigeführt werden. Eine Unternehmensstruktur muss geschaffen werden. In der Regel werden zu diesem Zeitpunkt Organigramme und häufig auch Stellenbeschreibungen (die aber nicht selten sträflich vernachlässigt werden) eingeführt.

Richtig: ein Organigramm macht natürlich nur Sinn, wenn eine Hierarchie – eben die Unternehmensstruktur – eingeführt wird. Im Normalfall werden nun die fachlichen Experten zur Führungskraft.
(Hierzu sei von mir kritisch angemerkt, dass Führungskräfte zur Führung von Mitarbeitern geeignet sein sollten und entsprechend auf diese Aufgabe vorbereitet werden müssten.)

Zur Struktur gehört dann auch die Gründung von Abteilungen. Es macht nicht mehr jeder alles. Abteilungen agieren gerne als kleine Silos. Nicht selten kommt es dann zu Konkurrenzverhalten, Kompetenz- und Zuständigkeitsstreitereien. Meine Abteilung ist die, die alles richtig macht und gut arbeitet, aber die anderen – die machen Fehler und funktionieren nicht!

Wieder sollte der Ruf zur Veränderung nicht überhört werden…

Die Frage der Fragen lautet: was haben wir eigentlich für Unternehmensprozesse? Ich komme zurück zu meiner Bezeichnung „Garagenbude“. Diese Bezeichnung habe ich immer dann benutzt, wenn es um das Thema Prozesse ging. „Wenn die Garagenbude schnell wächst und die Prozesse nicht mitgewachsen sind…“.

Kompetenzgerangel oder Konkurrenzverhalten steigert sicherlich nicht das Gefühl der Sinnhaftigkeit zur Tätigkeit der Mitarbeitenden. Da macht es Sinn, sich die Prozesse intensiv anzuschauen und zu optimieren. Denn es ist auch wirtschaftlich viel sinnvoller, die logisch verbundene Folge von Aktivitäten zu optimieren, um effizient das Ergebnis zu erreichen, welches der bestimmte Prozess zum Ziel hat.

Im gleichen Atemzug sollte der Fokus von Organigrammen und Hierarchien verringert werden. Die Hierarchien sollten flacher sein und – was noch viel wichtiger ist: Manager benötigen soziale Kompetenzen, ein gar autoritärer Führungsstil ist unerwünscht. Der Manager wird als Mentor und als Förderer der Mitarbeitenden benötigt.

Bevor wir uns der letzten Phase – der Assoziationsphase – widmen, möchte ich einen „Erfahrungs-Schwenk“ von der beschriebenen Theorie zur Praxis machen.

Wenn sich Unternehmen zumindest bis hin zur Integrationsphase entwickeln würden, wäre schon einiges von den Forderungen der jungen Leute für den Arbeitsmarkt erreicht. Zumindest das Thema „Sinnvolle Arbeit“ und „Gute Arbeitsbedingungen“. Das ist natürlich nicht nur ein Aspekt für junge Leute. Es ging mir gerade erneut die Überlegung durch den Kopf, wie Arbeitgeber für Arbeitnehmer ihr Unternehmen attraktiv(er) machen können…

Theorie und Praxis. Während meiner beruflichen Karriere war ich häufig involviert, Prozesse zu optimieren. Natürlich sind da Sätze wie „aber das haben wir doch schon immer so gemacht!“ nicht selten. Es sind also auch Aufgabeninhalte, organisatorische Auswirkungen und Zuständigkeiten zu berücksichtigen. Prozessoptimierungen sind keine „übergestülpten“ Themen, sondern sie müssen von den Beteiligten selbst mit erarbeitet werden.

Allerdings wird häufig unterschätzt, wie aufwendig (Zeit und Geld) Prozessoptimierungen manchmal sein können. Je nachdem, wie integriert die bestehenden Prozesse auch in den IT-Systemen sind, wird es sehr schwer, „alte Zöpfe abzuschneiden“. Die Besorgnis besteht zu Recht, mit einem abgeschnittenen Zopf mehr im Unternehmensprozess lahmzulegen als beabsichtigt. Je nach Komplexität kann es nämlich niemanden mehr geben, der alle Auswirkungen im Überblick hat.

Trotzdem bin ich ein Verfechter von Prozessoptimierungen. Umso mehr, wenn es darum geht, Synergien zu entdecken, mit der zunehmenden Digitalisierung moderne Technologie einzuführen und damit einen Beitrag zu leisten, ein Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Aber: die Mitarbeitenden sind die Experten und müssen im Wandel mitgenommen werden.

Trotzdem: "Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist."
Henry Ford

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

Wer kennt es nicht – das Mitarbeitergespräch. Manche Unternehmen führen das einmal im Jahr durch, manche mehrmals im Jahr – manche natürlich auch gar nicht.

Finger hoch: wer hat als Chef schon mal mit seinen Mitarbeitern so ein Gespräch durchgeführt?

➡ Wieviel Zeit haben Sie sich genommen, um sich auf das Gespräch vorzubereiten?

➡ Wie genau „kennen“ Sie den Mitarbeiter, um ein valides Feedback geben zu können?

➡ Kennen Sie die Regeln eines guten Feedback-Gesprächs?

Da sehr häufig die Vorbereitungszeit fehlt, das Tagesgeschäft des Mitarbeiters nicht wirklich beurteilt werden kann und schon gar nicht vernünftige Feedback-Regeln bekannt sind… verkommt das Mitarbeitergespräch quasi ungenutzt zu einer ungeliebten Pflichtveranstaltung.

Sowohl seitens des Vorgesetzten als auch seitens des Mitarbeiters.

Dabei ist Feedback so wichtig!

Es gibt noch zig andere Beispiele über misslungene Feedbacks. Schade! Aber nun Schluss mit den schlechten Erfahrungen in Feedback-Runden!

Was ist bei einem Feedback zu beachten, damit es ein gutes und wertvolles Feedback wird?

Regeln für den Feedback-Geber

☑ Authentizität ist wichtig, um für den Feedback-Nehmer glaubhaft anzukommen.

☑ Nur auf eigene Beobachtungen beziehen und eigene Empfindungen äußern.

☑ Benutzung von „Ich“ und Vermeidung von „man“ oder „wir“ oder gar „du“…

☑ Ein beschreibender Sprachstil, der auf keinen Fall wertend ist, ist wichtig.

☑ Dem Feedback-Nehmer positive und wertschätzende Rückmeldung geben.
(Schwächen sind keine Schwächen, sondern Optimierungspotential…)

☑ Das Feedback so konkret wie möglich formulieren.

Grundsätzlich ist es wichtig, ein Feedback möglichst zeitnah zu geben. Optimal wäre es, wenn der Feedback-Nehmer von sich aus um ein Feedback bittet. Wünscht sich der Feedback-Geber jedoch initiativ ein Feedback-Gespräch, so wäre es hilfreich, wenn der Feedback-Geber den Feedback-Nehmer dazu einlädt und fragt, ob er ein Feedback haben möchte.

Ein aufgezwungenes Feedback kommt häufig von Anfang an negativ an und bietet keinen guten Gesprächsanfang.

Regeln für den Feedback-Nehmer

☑ Gerne den Feedback-Geber proaktiv um Feedback bitten.

☑ Die Rückmeldung als Chance verstehen und nur die Punkte annehmen, die er für sich annehmen kann.

☑ Dem Feedback-Geber ruhig zuhören und nicht in Rechtfertigungen und Argumentationen rutschen.

Wichtig für den Feedback-Nehmer ist das Verständnis, dass es sich bei dem Feedback nicht automatisch um die Wahrheit handelt. Es ist lediglich die Sichtweise des anderen.

Es kommt also in einem guten Feedback-Gespräch auf unser Verhalten und auf unsere Kommunikation an!

Unser Verhalten und unsere Kommunikation stehen in einem engen Wechselspiel zueinander. Sie haben einen bedeutenden Einfluss auf verschiedene Aspekte, darunter soziale Interaktionen, zwischenmenschliche Beziehungen, beruflichen Erfolg und persönliches Wohlbefinden.

Eine bewusste und achtsame Kommunikation kann dazu beitragen, positive Verhaltensweisen zu fördern und die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen zu verbessern.

Also – wenn ich ein authentisches und gutes Feedback angereichert mit Lob bekomme, dann ziehe ich mit einem Hochgefühl aus dem Gespräch von dannen. Und wenn ich ehrlich bin, würde ich dieses Hochgefühl bald gerne noch einmal haben.

Und das ist ganz normal!

Das liegt an unserem Belohnungssystem im Gehirn, an dem unser limbisches System einen großen Anteil hat. Bei Fertigstellung einer Aufgabe oder ähnlichem, welches ein Lob zu Folge hat, schüttet unser Gehirn Endorphine aus, die einen kleinen Rausch auslösen.

So ist es nicht verwunderlich, dass auch in Social Media gerne mit den vielen kleinen „Likes“ diese Belohnungssituation herbeigewünscht wird. Auch das ist ja ein Feedback und je mehr Likes ich zusammensammele, desto höher fühlt sich die Belohnung an.

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

Der Organisator eines Online-Meetings schaltet seine Kamera ein und ist für alle gut sichtbar.
Aber er sieht die Teilnehmer nur zum Teil.
Er blickt quasi teilweise ins Nirwana. Jeder Zweite hat die Kamera aus.
Weil er nicht gesehen werden will.
Oder weil er gar keine Kamera an seinem Arbeitsplatz hat.

Spätestens seit Corona haben wir – zumindest die „Schreibtischtäter“ – gelernt, dass wir gut mit Online-Meeting-Tools arbeiten können. Wenn wir uns wenigstens auch dabei sehen können.

Allerdings musste ich lernen, dass beileibe nicht alle Mitarbeiter mit einer Kamera ausgestattet sind. Das mittlere und höhere Management schon eher. Teammitglieder schon weniger. Sehr sichtbar, wer „dazugehört“.

Inhaltlich schadet das. Den Mitgliedern ohne Kamera. Dem Organisator/ Moderator des Meetings, der teilweise „ins Nirwana“ schaut. Dem Meeting und der Stimmung insgesamt.

Natürlich gibt es immer Mitarbeiter, die die Kamera bewusst ausschalten, weil sie nicht gesehen werden wollen. Aber auch das empfinde ich persönlich als kontraproduktiv. Diese Kollegen kann man aber wenigstens bitten, die Kamera einzuschalten. Diejenigen ohne Kamera nicht.

Ist es also auch im „digitalen Zeitalter“ tatsächlich immer noch ein Privileg, vom Arbeitgeber mit einer Kamera ausgestattet zu werden?

🔹 Liebe Arbeitgeber. Eine Kamera ist heute erschwinglich. Stattet doch eure Arbeitnehmer bitte alle mit einer Kamera aus. Oder mit Laptops. Die haben die Kamera mit dabei.

🔹 Liebe Teilnehmer an einem Online-Meeting. Versetzt euch in die Lage des Organisators/ Moderators, der euch nicht sieht, wenn ihr die Kameras nicht einschaltet.

Wie sehen Sie das?

❔ Wie fühlen Sie sich als Organisator, der mit unsichtbaren Teilnehmern moderiert?
❔ Sollte in diesen digitalen Zeiten jeder Arbeitsplatz mit einer Kamera ausgestattet sein?

Als mir das erste Mal ein Projektleiter begeistert über Agile Methoden des Projektmanagements erzählt hat, habe ich so bei mir gedacht: „Aha. Klingt alles ziemlich nach einer chaotischen Vorgehensweise.“

Ich hatte natürlich eines meiner großen, komplexen SAP®*-Projekte vor meinem geistigen Auge und stellte mir vor, wie wir hochflexibel auf Zuruf in irgendeiner Ecke eines Moduls Veränderungen durchführen ließen. Diese Veränderungen würden sich wie ein Lindwurm durch die integrierten Module fressen und an irgendeiner anderen Ecke zum Stillstand führen. Ein Blindflug! Ein Nogo!

(*SAP: Systeme, Anwendungen, Produkte in der Datenverarbeitung. Ein System, um auch hochkomplexe, integrierte Datenflüsse im Unternehmen abzubilden.)

Zum einen hat natürlich meine Neugierde trotzdem gesiegt, mich näher mit Agilen Methoden zu beschäftigen. Zum anderen haben mich aber auch die immer lauter werdenden Rufe in der Arbeitswelt mit der Nase darauf gestoßen, mich damit näher zu befassen. Die Rufe in der Arbeitswelt sind nahezu regelrecht ein „Hype“ zu agiler Arbeitsweise. Mehr Flexibilität, mehr proaktive und initiative Handlungsweisen, mehr Eigenverantwortung. Eben agil.

Ich möchte jetzt hier nicht inhaltlich auf die einzelnen Methoden eingehen, aber zumindest einige davon benennen:

☑ SCRUM
☑ KANBAN
☑ KAIZEN
☑ Objektives + Key Results (OKRs)
☑ Lean Management
☑ Extreme Programming (XP)
☑ Design Thinking
☑ Feature Driven Development (FDD)

In einem kleinen Dorf inmitten herrlicher Natur beschlossen fünf Freunde, ein gemeinsames Haus zu bauen. Eifrig machten sie sich an die Planung.
Michael träumte schon immer von einem Swimmingpool im Garten. „Dann brauchen wir auch eine Beleuchtung für den Pool“, erklärte er Frank.
Frank wandte sich an Gerd, der für die Beleuchtung zuständig war: „Wir müssen auch den ganzen Garten beleuchten“.
Gerd überlegte und sagte dann zu Carsten: „Wir brauchen eine Photovoltaikanlage auf dem Dach, um alles beleuchten zu können“.
Carsten wiederum ging zum Bürgermeister - einem der 5 Freunde - und teilte ihm mit: „Unser Projekt ist ein gemeinnütziges Projekt. Wir versorgen das Dorf mit Strom.
Früher spielten wir „Stille Post“. Heute geht es im richtigen Leben schief, wenn die Kommunikation nicht klar ist.

Und dabei gilt: Gedacht ist nicht gesagt. Gesagt ist nicht gehört. Gehört ist nicht verstanden. Verstanden ist nicht einverstanden (nach Konrad Lorenz).

Ich komme zu dem Schluss, dass die Wahl der Methode von der Beschaffenheit des Projektes und von den Präferenzen der Beteiligten abhängt. Allerdings gibt es einige Rahmenbedingungen, die beachtet werden sollten:
Je komplexer ein Projekt ist und dadurch viele Personen beteiligt sind, desto schwieriger wird die Anwendung von Agilen Methoden. Allein der Kommunikationsbedarf nimmt dann exponentiell zu.

Ich komme jedoch auch zu dem Schluss, dass es mal wieder wie im richtigen Leben ist: der Unterschied zwischen Theorie und Praxis ist nicht zu übersehen.

Wenn ich jetzt nochmal darüber nachdenke, wie es eigentlich in „meinen“ Wasserfallprojekten ablief, komme ich schnell zu einer neuen Einsicht. Waren die Wasserfallprojekte wirklich der Theorie folgende Projekte? Nein. Sie waren quasi Hybrid-Modelle. Eine Mischung aus agil und Wasserfall. („Wagile“, Waterfall + Agile).

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

Wie treffen Sie Entscheidungen? Mutig bis gar nicht?

❓ Warum ist es so schwer, Entscheidungen zu treffen?

🔹 Oft sind Entscheidungen sehr komplex und mit Unsicherheiten verbunden.
🔹 Risikoaversion: die Furcht vor möglichen negativen Konsequenzen einer Entscheidung.
🔹 Druck und Verantwortung: die weitreichenden Auswirkungen einer Entscheidung.
🔹 Angst vor Fehlern.
🔹 Kulturelle oder organisatorische Barrieren: hohe Bürokratie, in der Entscheidungen langsamer getroffen werden.
🔹 Mangelnde Informationen: manchmal liegen nicht alle erforderlichen Informationen vor, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Also: Mut zur Lücke! Keine Entscheidung ist keine Option!

Wogegen ich mich aber als Entscheider wehren würde: wenn in der Entscheidungsgrundlage nicht ausreichend Informationen oder nicht die „richtigen“ Informationen vorliegen.
Die Crux dabei ist:
Häufig weiß ich als Entscheider nicht, welche Informationen fehlen und meine Entscheidung dann anders lauten würde.

Dennoch: Eine „falsche“ Entscheidung ist besser als gar keine Entscheidung!

Weil…

eine fehlende Entscheidung viele Nachteile hat:

🔹 Der Fortschritt wird verzögert oder gerät ins Stocken.
🔹 Führt zu Unsicherheit bei den Beteiligten, was Stress, Frustration und Unruhe zur Folge hat.
🔹 Inaktivität der Beteiligten führt zur Ressourcenverschwendung.
🔹 Verwirrung durch fehlende Richtung und Führung.
🔹 Chancen bleiben möglicherweise ungenutzt, wenn andere schneller sind.
🔹 Ungelöste Probleme können sich verschlimmern und zu größeren Schwierigkeiten führen.

❓ Wollen Sie diese Nachteile in Kauf nehmen?

Nicht jeder bringt eine unerschrockene Risikobereitschaft mit sich. Aber es ist wichtig, sich trotzdem die Nachteile vor Augen zu halten, wenn man vor einer Entscheidung zurückscheut.

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

(1.) Die Gruppe verhält sich zunächst höflich, unpersönlich, gespannt und vorsichtig.
Die Team-Leistung ist motiviert und gut.

(2.) Nach der ersten Einschätzung geht das Verhalten darin über, dass sich Konflikte und Konfrontationen bilden können. Der „Welpenschutz“ ist vorbei.
Die Team-Leistung nimmt ab.

(3.) Nach den ersten Reibereien findet das Team neue Umgangsformen und Verhaltensweisen. Konstruktive Kritik ist möglich.
Die Team-Leistung nimmt wieder zu.

(4.) Sind die Umgangsformen gefunden, kann die Arbeit endlich richtig losgehen. Das Team wird ideenreich, flexibel, solidarisch und hilfsbereit.
Die Team-Leistung ist auf dem Höhepunkt.

Wenn es sich um ein Team handelt wie zum Beispiel für ein Projekt, kommt zum Ende der (5.) Abschied. Alle gehen wieder auseinander.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass jeder mit dem Abschied anders umgeht. Manche gehen ohne Verabschiedung und manche stellen sich der üblicherweise schweren Abschiedsstimmung.

Es ist noch gar nicht so lange her. Ich saß als Projektleiter für ein unternehmensweites, globales Projekt im Steering Committee vor meinen Stakeholdern. (Natürlich nicht allein, Teilprojektleiter und das externe Beratungsunternehmen ebenfalls).

Mehrere Teilprojekte hatten wir auf rot gesetzt. Die Lage war absolut kritisch.

Im Steering Committee saß auch die Geschäftsleitung. Einer der Geschäftsführer starrte auf die roten Ampeln und wurde sehr unruhig. Zum Glück sagte er: „Ja, dann ist doch aber alles verloren, oder?“

Zum Glück. Denn da habe ich begriffen, dass wir keine gemeinschaftliche Auffassung darüber hatten, was diese Einstufungen rot-gelb-grün wirklich bedeuteten.

Wir konnten es aufklären, da wir richtigerweise auf diese Bedeutung endlich eingegangen sind.

Die Bedeutung Rot:

🔹 Für den Geschäftsführer: Rot = man kann nicht mehr gegenlenken, es ist verloren.
🔹 Für das Projektteam: Rot = absolut kritisch, Fokus setzen, Gegensteuermaßnahmen ergreifen.

Mir fiel auf, dass wir zu keiner Zeit die Bedeutung der Ampelfarben transparent definiert hatten.
Also hatten wir auch nichts dazu kommuniziert.

Es hat gezeigt, wie wichtig eine klare Definition auch von solchen manchmal trivial erscheinenden Dingen ist.
Und das reicht nicht. Dazu gehört ebenfalls eine klare, unmissverständliche Kommunikation.
Nur dann vermeiden wir Missverständnisse.

✔ Klare, eindeutige Definition.
✔ Klare, eindeutige Kommunikation.

Und wenn die Lösung dann ist, dass die Ampel nicht nur rot-gelb-grün ist, sondern rot-orange-gelb-grün, so ist das die Lösung, die genau der Kreis der Menschen versteht, der es verstehen muss.

Was verbinden Sie mit den Ampelfarben?

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

🔵 Wo wir kritisch hinterfragen sollten, um das zu vermeiden:

🔹 Neue Anforderungen und Wünsche der Steakholder wie Kunden oder Projektbeteiligte.
Um ihre Zufriedenheit sicherzustellen, werden diese oft berücksichtigt.

🔹 Kundenfeedback und iterative Verbesserungen.
Bei Agilen Methoden entsprechende Vorgehensweise. Bei klassischer Wasserfallmethode häufig ungeplant.

🔹 Neue technologische Entwicklungen.
Diese können zu zusätzlichen Funktionen oder Aufgaben führen.

🔵 Wo wir unvermeidbar den Scope anpassen müssen:

🔹 Änderungen der Geschäftsanforderungen.
Neue Marktrends oder gesetzliche Änderungen können dazu beitragen.

🔹 Fehleinschätzungen in der Planung.
Häufige Ursache, da eine Planung immer nur eine Planung sein kann.

🔹 Projektrisiken und -probleme.
Zusätzliche Aufgaben, um die Probleme zu beheben und die Risiken zu minimieren.

Wenn also ein großes Projekt mit entsprechender Priorität im Unternehmen startet, weckt es auch Begehrlichkeiten. Schnell entsteht eine Stimmung, Dinge in dieses große Projekt hinein-zu-definieren, die schon lange gewünscht worden sind. Denn die Management-Attention ist da.

Die oben genannten Punkte sollen helfen zu vermeiden, dass aus einem großen Projekt (auch ein Baby-Elefant ist groß) ein Riesenprojekt (ein ausgewachsener Elefant) wird.

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

✅ EIGENVERANTWORTLICHKEIT

Mediation:
Der Mediator ist „Steuermann“ des Prozesses. Die Mediatoren entscheiden sich selbst für die beste Lösung.
Gericht:
Der Richter hat die Entscheidungsbefugnis. Die Prozessteilnehmer haben keinen Einfluss auf die Entscheidung.

✅ FREIWILLIGKEIT

Mediation:
Die Medianten nehmen freiwillig an dem Verfahren teil.
Gericht:
Das Gerichtsverfahren kann einseitig durch Klage initiiert werden.

✅ INTERESSENDURCHSETZUNG

Mediation:
Sachlage, Sichtweise, Interessen, Bedürfnisse und Beziehungen finden Berücksichtigung.
Gericht:
Anspruchsgrundlagen werden berücksichtigt. Rechtsansprüche (Positionen) werden durchgesetzt.

✅ KOSTEN

Mediation:
In der Regel sind zum einen die Kosten geringer, zum anderen ist die zeitliche Dauer kürzer.
Gericht:
In der Regel sind die Kosten höher und die zeitliche Dauer ist länger.

Ich möchte Ihnen eine Mediation im Falle eines Konfliktes ans Herzen legen. Besonders, wenn Sie mit Ihrem Konfliktpartner zukünftig eine gute Beziehung pflegen möchten. Sei es in der Arbeit, in der Nachbarschaft oder woanders.

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

Spontan denken die meisten Menschen bei dem Thema Erbschaft an persönliche und monetäre Gegenwerte, die sie erhalten. Das ist jedoch nur die halbe Wahrheit. Genauso werden alle vertraglichen Verpflichtungen und auch alle Schulden mit vererbt. Es ist auch nicht zulässig, dass ein möglicher Erbe aus dem Nachlass schnell einen persönlichen Gegenstand zur Erinnerung mitnimmt und den Rest des Erbes ablehnt. Es geht nur ganz oder gar nicht.

Nach Feststellung eines rechtsgültigen Erben läuft eine 6-Wochen-Frist, in der der Erbe sich entscheiden kann, ob er das Erbe antreten will oder nicht. Will er es nicht antreten, muss er das Erbe offiziell ablehnen. Will er es antreten, muss er nichts tun.

Das bedeutet, der Erbe hat 6 Wochen Zeit, sich einen Überblick darüber zu verschaffen, wie hoch die Vermögenswerte sind und wie hoch die Schuldenwerte sind. Und das gestaltet sich mitunter schwierig…

Nehmen wir wieder das Beispiel unserer Trauernden. Sie heißt Sabine. Sabines Eltern haben ein Haus gebaut und haben verschiedene Bankkonten. Sabine weiß nicht, ob das Haus mittlerweile schuldenfrei ist und sie kennt auch nicht den Stand der Bankkonten. Sie kann nun im Grundbuchamt einen Grundbuchauszug beantragen. Wenn aber im Auszug keine Löschung von Schulden eingetragen ist, kennt Sabine den Verschuldungsgrad trotzdem nicht. Es kann schuldenfrei sein, muss es aber nicht. Das kann nur die eingetragene Bank beantworten.

Nun geht Sabine zu den verschiedenen involvierten Banken, um innerhalb der 6-Wochen-Frist zu erfahren, ob die Schulden das Vermögen vielleicht übersteigen. Das ist allerdings ein erfolgloses Unterfangen, denn dort lautet die Frage sofort: „Haben Sie denn einen Erbschein oder ein notariell beglaubigtes Testament, welches Sie als rechtmäßigen Erben ausweist?“ Vorher bekommt Sabine keine Auskunft.

In Sabines Fall gibt es kein Testament. Wenn sie einen Erbschein beantragt, dauert die Bearbeitung je nach Komplexität zur Feststellung der Erbfolge 4 bis 6 Wochen. Wenn wir das der 6-Wochen-Frist zur Erbablehnung gegenüberstellen, ist Stress vorprogrammiert…

Wenn Sabines Eltern ein notariell beglaubigtes Testament gehabt hätten, läuft der Feststellungsprozess inzwischen schneller. Aus meiner eigenen Erfahrung lief es wie folgt ab: nach Vorlage des Totenscheins beim Standesamt (Geburten- und Sterberegister) informierte dieses das Amtsgericht automatisch. Es war direkt beim Standesamt hinterlegt, dass ein notariell beglaubigtes Testament beim Amtsgericht hinterlegt war. Dieses Testament musste ich nur noch offiziell eröffnen lassen und binnen weniger als 2 Wochen lag das Eröffnungsprotokoll bei uns vor. Dieses Protokoll ist der Nachweis zur Erbberechtigung, welches nun die Handlungsberechtigung nachweist. (Auch wenn manche Banken und Behörden trotzdem nach einem Erbschein fragen – sollte man sich davon nicht verunsichern lassen und auf das Testament verweisen).

Wir alle sind – zum Glück! – in solchen Prozessen keineswegs routiniert. Es ist also wichtig, sich vorher einige Gedanken dazu zu machen und zur Konfliktvermeidung die Angelegenheit des Nachlasses zu regeln.

Wer hat nicht auch schon in seinem eigenen Bekanntenkreis oder unter den eigenen Verwandten Konflikte mitbekommen, die bis hin zur totalen Zerrüttung führen können? Im Fall von Sabine gibt es nur einen Erben – sie selbst. Aber was ist, wenn es mehrere Erben gibt und die Erbschaft nicht klar geregelt worden ist? Wieviel mehr Konfliktpotenzial tut sich da auf…

Natürlich steht es mir nicht zu, für Notare – und damit das notariell beglaubigte Testament oder den ebenso notariell beglaubigten Erbvertrag – Werbung zu machen. Ich muss auch darauf hinweisen, dass dieses hier keinesfalls eine rechtliche Beratung ist oder einer gleichkommt.

Wenn es jedoch zu Erbstreitigkeiten und Konflikten kommt, möchte ich absolut gerne dafür Werbung machen, diese Konflikte mit Hilfe einer Mediation zu lösen.

Mediation ist ein außergerichtliches, vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mimt Hilfe eines oder mit Hilfe von mehreren Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.
(§1 Abs. 1 des Mediationsgesetzes vom 21.07.2012 – BGBI. I S 1577)

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

ODER: Wie projiziere ich Konflikte, damit sich der Ärger lohnt...

Die Geschichte mit dem Hammer stammt aus "Anleitung zum Unglücklichsein" von Paul Watzlawick.

Der ein oder andere kennt die Geschichte vielleicht schon - ich selbst kann sie dennoch immer wieder lesen.

Und hier ist die Geschichte - viel Spaß beim Lesen und Nachdenken.

Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer.

Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen.

Doch da kommen ihm Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will?
Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgeschützt, und er hat etwas gegen mich.

Und was? Ich habe ihm nichts angetan, der bildet sich da etwas ein.

Ich finde die Geschichte herrlich. Sie spiegelt wider, wie wir uns Gedanken über andere Menschen machen – statt sie zu fragen, mit ihnen zu reden.

So entsteht ein Bild in unserem Kopf, welches nicht unbedingt dem Bild entspricht, was andere von dieser Situation gehabt hätten.

Die Geschichte weist humorvoll darauf hin, dass viele von uns sehr gerne sehr schnell urteilen – auf Basis von Vorurteilen.

„Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“. Nicht immer ganz richtig.

Ich plädiere für mehr Kommunikation. Nicht für irgendein Gerede. Ich plädiere für eine klare, unmissverständliche Kommunikation, gepaart mit einem hohen Anteil des Zuhörens, was das Gegenüber dazu zu sagen hat.

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

✅ Erweitertes Verständnis

Man erhält ein umfassenderes Verständnis, kann Vorurteile überwinden.

✅ Kreativitätsförderung

Fördert die Findung von neuen Ideen und Lösungen.

✅ Verbesserte Kommunikation

Effektivere Kommunikation mit einem besseren Verständnis des Gegenübers.

✅ Konfliktlösung

Wie oben erwähnt: Findung von Kompromissen und Lösungen, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

✅ Entwicklung von Empathie

Verständnis für das Gegenüber zu entwickeln und zu zeigen, führt allgemein zu einem harmonischeren Zusammenleben.

Besonders in dieser turbulenten Zeit, wo eine Krise die nächste jagt, würde ich mir sehr wünschen, dass wir gegenseitiges Verständnis entwickeln. Und auch hier gilt: verstanden ist nicht einverstanden.

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

Schön wär´s, klingt einfach. Ist es aber nicht! Ich würde sogar behaupten, wir sind gar nicht in der Lage, unsere Denkmuster-Box zu verlassen. Wenn wir unsere Denkmuster erforscht haben und uns ein neues Denkmuster (vermeintlich out-of-the-box) überlegt haben, so geht auch dieses neue Denkmuster in unsere Box über. Zack – und schon ist wieder alles in-the-box!

Das klingt jetzt aussichtslos, aber auch das ist es nicht. Es ist wichtig, dass wir uns mit unserer Funktionsweise auseinanderzusetzen.
Die Lösung ist, sich für neue kreative Ansätze eine neue, eine andere Box zu definieren. Sich mit der Box ungewohnte Rahmenbedingungen zu setzen.

Der Mensch benötigt Rahmenbedingungen, um erheblich kreativer auf Lösungsideen zu kommen – jetzt denk doch mal quer ist eine Aufforderung, die – wie von mir oben beschrieben – in einer gähnenden Leere bzw. in einer Denkblockade endet.

Denk doch mal out of the box heißt also eher: bau dir eine neue Box mit ungewohnten Rahmenbedingungen. Dann füll die Box.

Dabei können 3 Personen diese 3 Rollen einnehmen – auch unterschiedlich rollierend die Rollen dann wechseln oder es versetzt sich eine Person nacheinander in die Rollen. Wenn es nur eine Person ist, ist empfehlenswert, je Rolle auch einen örtlichen Wechsel durchzuführen – wie zum Beispiel 3 unterschiedliche Stühle oder Sessel.

Probieren Sie es einfach mal aus!
Diese Methode bringt zum einen häufig überraschende, kreative Ergebnisse und macht zum anderen auch noch Spaß!

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

Also… wenn ich morgens ins Badezimmer komme und die Zahnpastatube liegt – obendrein geöffnet – auf dem Waschbeckenrand, dann verdrehe ich mindestens mal die Augen. Es nervt mich, auch wenn es der Beziehungsklassiker ist. (In einer Partnerschaft versucht man gemeinsam Probleme zu lösen, die man allein nie gehabt hätte… abgeleitetes Zitat von Woody Allen).

Geht es Ihnen auch so? Oder können Sie das geflissentlich übersehen und ärgern sich viel mehr über die Krümel in ihrer Sporttasche, weil sich die Kekse zum Teil aufgelöst haben? Wehe die Krümel kommen an die Sportklamotten, die dann beim Sport so schön kratzen…

(Anmerkung: der Fragebogen ist entstanden in Ableitung von P. und R. Dannemeyer)

Hier noch ein weiterer Hinweis: Sie finden den Fragebogen auch auf der Seite AKTUELLES unter der Rubrik Newsletter als PDF zum Download.

Bevor Sie den Fragebogen beantworten: für welchen Sinnestypen würden Sie sich selbst vorab einschätzen?

Nun geht es an die Fragen. Kreuzen Sie bei jeder Frage entweder A, B oder C an. Denken Sie dabei nicht lange nach, sondern entscheiden Sie sich so spontan wie möglich.

→ Erinnern Sie sich an einen schönen Urlaub oder an ein anderes schönes Erlebnis. Woran erinnern Sie sich zuerst?

A ☐ Ich erinnere mich zuerst, wie es dort ausgesehen hat
B ☐ Ich erinnere mich zuerst an Geräusche, dort gehörte Musikklänge oder Gespräche
C ☐ Ich erinnere mich zuerst, wie ich mich damals gefühlt habe, sodass das Gefühl fast wie damals wiederkehrt.

→ Wenn Sie etwas lernen möchten – welche Vorgehensweise ist für Sie erfahrungsgemäß am effektivsten?

A ☐ Ich markiere Textteile und mache mir Notizen. Schaubilder und Präsentationen mit Schaubildern unterstützen meine Lernfähigkeit
B ☐ Mir helfen Ansprechpartner mit guten Erklärungen, wo ich auch nachfragen kann
C ☐ Am besten helfen mir viele Beispiele und auch praktische Übungen dazu

→ Wenn Sie sich über etwas riesig freuen – wie teilen Sie das anderen mit?

A ☐ Es dürfen alles sehen, wie ich über das ganze Gesicht strahle
B ☐ Sie möchten Ihre Freude am liebsten allen mitteilen
C ☐ Sie könnten vor Freude die ganze Welt umarmen und alle an Ihrer Freude teilhaben lassen

→ Es ist zu einem Konflikt mit einer Person X. gekommen, die Ihnen wichtig ist. Es ist in Streit ausgeartet. Worüber grübeln Sie nach dem Streit nach?

A ☐ Wieso sieht X. das nicht ein? Ich weiß gar nicht, was X. wirklich meint, das ist doch unlogisch!
B ☐ Warum hat X. mir gar nicht zugehört/ warum hat X. gar nichts dazu gesagt? Warum war X. so laut und so unfreundlich?
C ☐ X. hat mich emotional verletzt und mich ungerecht behandelt. Ich finde keinen Zugang zu X.

→ Klamotten-Shoppen: nach welchen Kriterien suchen Sie sich neue Kleidungsstücke aus?

A ☐ Die Farbe muss zu meinem Typ passen und der Schnitt muss gut aussehen
B ☐ Eine innere Stimme sagt mir: Ja, das ist es!
C ☐ Der Stoff, das Material muss sich gut anfühlen

→ Sie möchten jemanden von einer Sache überzeugen. Wie würden Sie versuchen, das zu erreichen?

A ☐ Ich beschreibe die Sache ausführlich in schillerndsten Farben
B ☐ Ich erkläre im Brustton der Überzeugung und diskutiere die Vorteile
C ☐ Ich versuche, meine Begeisterung auszudrücken und den anderen damit anzustecken

→ Sie haben vor einer Weile einen Film gesehen. Woran denken Sie zuerst, wenn Sie sich erinnern?

A ☐ An die Darstellung der Szenen war beeindruckend, die ganze Umgebung und
Landschaft war beeindruckend/ … grottenschlecht
B ☐ An die Stimmen der Schauspieler und ihre Gespräche
C ☐ An das Schicksal der Spielfiguren, ich kann das gut nachfühlen

→ Sie befinden sich im Trocknen und draußen prasselt der Regen an die Fenster. Woran denken Sie zuerst?

A ☐ Das wird ein grauer Tag heute ohne Licht und Sonnenschein
B ☐ Bei dem Regen versteht man ja sein eigenes Wort nicht mehr
C ☐ Gut, dass ich hier drinnen im Warmen und Trocknen sitze

→ Sie nehmen an einem Vortrag teil. Wie muss der Vortrag sein, um für Sie interessant zu sein?

A ☐ Der Redner muss sein Thema so beschreiben, dass ich mir ein klares Bild über den Inhalt machen kann
B ☐ Für mich ist es wichtig, dass der Redner mit seiner Stimme und Lautstärke Akzente setzt und wichtige oder amüsante Aspekte hervorheben kann
C ☐ Der Redner sollte mich emotional berühren

Nun zählen Sie die Anzahl Ihrer Kreuze bei A, bei B und bei C zusammen:

In diesem Sinne:

Herzlichst, Ute Raböse

Am interessantesten ist die Erwartungshaltung, die wir uns selbst gegenüber haben. Wir sollten sie haben, denn sonst dümpeln wir ziellos und ohne Struktur durchs Leben. Ein früherer Jäger wäre ohne seine Erwartungshaltung, Nahrung erfolgreich beizuschaffen, verhungert. Denn ohne positive Erwartungshaltung wäre er erst gar nicht losgegangen.

Ob wir und inwieweit wir einen Anspruch an uns selbst entwickeln, wird uns häufig bereits von unseren Eltern und/ oder der Umgebung, in der wir aufwachsen, mitgegeben. Eltern möchten, dass ihre Kinder erfolgreich sind im Leben. Und das ist nur zu erreichen, indem die Kinder etwas leisten.

Und so lautet auch das Credo einer Leistungsgesellschaft.

Die Kunst ist es nun für jeden Einzelnen herauszufinden, welche Erwartungen er erfüllen möchte (seine und die der anderen) oder auch erfüllen kann.

Auch ein erfolgreicher Sportler gerät unter enormen Leistungsdruck, weiterhin erfolgreich zu sein.
Auch eine Frau und Mutter gerät unter enormen Leistungsdruck, die berufliche Karriere und die Familie unter einen Hut zu bekommen.
Auch ein Mann gerät unter enormen Leistungsdruck, die berufliche Karriere und die Familie unter einen Hut zu bekommen.
Auch ein Kind gerät unter enormen Leistungsdruck, wenn die elterlichen Erwartungen zu hoch sind.

Oder wessen Erwartungshaltung auch immer vermeintlich erfüllt werden muss…

Also sind die Stress-Auslöser sehr vielfältig und müssen immer individuell betrachtet werden.

Zum einen kennen wir alle das Klischee fast jeder älteren Generation: „Früher war alles besser!“ Das wiederholt sich dann entsprechend, wenn die Jungen alt sind.

Im Grunde verändern sich die Stressfaktoren mit der gefühlten Erwartungshaltung, die sich durch die Veränderung unserer Außenwelt ergibt.

Wenn ich in die 70er Jahre zurückschaue, erstaunt es mich jedoch selbst, wie ähnlich sich die Rahmenbedingungen für diese Stressfaktoren sind. Damals wie heute gab und gibt es:

• Gesellschaftliche Umbrüche

• Internationale Spannungen

• Wirtschaftliche Unsicherheit

• Politische Unsicherheit

• Umweltprobleme

• Gesundheitsprobleme und medizinische Herausforderungen

• Familiäre Herausforderungen

• Technologischer Wandel

• Kulturelle Umbrüche und

• persönlicher Stress und Identitätsfindung

Inhaltlich unterscheiden sich diese Rahmenbedingungen heute allerdings oft erheblich. Allein durch den technologischen Fortschritt verändert sich unser Umfeld immer schneller. Es stehen immer mehr Quellen mit immer mehr Informationen und Interaktionen zur Verfügung. Unser Gehirn ist jedoch keineswegs schneller in der Informationsfilterung und -verarbeitung geworden…

Auch die Familienstrukturen haben sich sehr verändert. Während früher traditionelle Modelle mit einem Verdiener und einem Elternteil zu Hause die Normalität waren, sind es heute ganz andere Modelle einschließlich Alleinerziehender, gleichgeschlechtlichen Elternschaften und Patchworkfamilien mit Bonuskindern.

Dieses sei nur beispielhaft genannt. Kommen wir zurück zur Erfüllung von Erwartungshaltungen.

1. Kenntnis darüber gewinnen, was Stress eigentlich ist - siehe dieser Artikel

2. Kenntnis darüber gewinnen, was genau mich persönlich stresst

3. Welche Stressfaktoren davon kann ich beeinflussen und verändern?

4. Die eigene Fähigkeit zur Resilienz einschätzen lernen

5. Resilienzstärkende Eigenschaften entwickeln (siehe Säulen der Resilienz)

Packen wir es an! Werden Sie resilienter!

Herzlichst, Ute Raböse

Ein Zeitdieb tritt nicht selten in ganzen Rudeln auf.
Es wird Zeit, einige davon "dingfest" zu machen.

Im besten Fall legen wir uns morgens gedanklich einen Zeitplan für den Tag fest.
Möglicherweise enthält dieser Plan zu viele Erledigungen - 150%. Aber unabhängig davon stellen wir am Abend fest:
Wo ist die Zeit geblieben?
Wieso habe ich nicht das erledigen können, was ich unbedingt erledigen musste und was ich mir vorgenommen habe?

Zeitdiebe im beruflichen Umfeld

🔹 Unproduktive Meetings
Keine Vorbereitung, kein Ziel, keine Agenda, kein Protokoll, keine To-Do-Liste

🔹 Mikromanagement
Wir verlieren uns in Details

🔹 Multitasking
Es ist nicht effizient, Dinge 5mal oder öfter neu anzufassen

🔹 Schlechte Priorisierung
Einteilung nach Wichtigkeit und Dringlichkeit
Ist eine Aufgabe wichtig und dauert nur 2 Minuten - dann erledige sie sofort

🔹 Ineffiziente Kommunikation
Das bringt Missverständnisse. Missverständnisse führen zu unnötigem Arbeitseinsatz

🔹 Unterbrechungen
Nach einer Unterbrechung müssen wir uns immer wieder neu in die Aufgabe eindenken

🔹 Unklare Ziele und Erwartungen
Wenn ich nicht weiß, was ich tun soll, mache ich alles nach bestem Wissen und Gewissen

🔹 Mangel an Weiterbildung
Ohne Befähigung zur Aufgabenlösung geht die Zeit mit Probieren vorbei

Zeitdiebe im privaten Umfeld

🔹 Unstrukturiertes Surfen im Internet
"Von Hölzken auf Stöcksken"... verschwunden in den Irrwegen des Internets

🔹 Aufschieben von Aufgaben
Besonders unangenehme Aufgaben schieben wir auf. Je nach Wichtigkeit und Dringlichkeit wird das zum Zeitfresser für alle Beteiligten

🔹 Exzessiver Medienkonsum
Fernsehen, Gaming, Streamen: Ablenkung. Wie schnell geht die Zeit davon, wenn wir streamen oder spielen?

🔹 Schlecht geplante Besorgungen
Der simple Lebensmitteleinkauf: ich habe mir vorher überlegt, was ich brauche und gehe gezielt einkaufen -
oder ich laufe im Zickzack-Kurs durch den Laden

🔹 Fehlende Planung und Strukturierung des Alltags
Wenn ich immer all das gerade mache, was mir spontan in den Sinn kommt - fallen mir danach vor allem wichtige und dringliche Sachen auf die Füße

🔹 Auswahl von trivialen Dingen
Kleidung, Essen, Freizeitaktivitäten: Wenn ich mich morgens nicht entscheiden kann, was ich anziehen soll...

Der nächste Schritt ist bedeutend schwieriger.
Es macht Sinn, sich darüber klar zu werden, welcher Typus ich im Umgang mit der Zeit bin.
Bin ich der Perfektionist? Der Aufschieber? Der Planer? Der Last-Minute-Arbeiter?

Erst wenn ich weiß, wo speziell mein Verbesserungspotenzial liegt, kann ich mich darauf konzentrieren, daran zu arbeiten.

Denn auch hier gilt: an allen Themen gleichzeitig arbeiten zu wollen, wäre schon gleich wieder die Abgabe der Zeit an einen Zeitdieb… nämlich den des vermeintlichen Multitaskings.

Sie ahnen es… wir sprechen über ein gutes…

Wenn ich mich für eine Aufgabenerledigung entschieden habe, muss ich mir bewusst machen, dass ich in dieser Aufgabe nur vorankommen werde, wenn ich mich darauf konzentriere.

Nein, natürlich können Sie nicht einfach komplett abtauchen und für niemanden mehr ansprechbar sein… aber…

🔹 Schalten Sie zwischenzeitlich Collaboration-Tools ab.
🔹 Setzen Sie für alle sichtbar „Blocker“ in Ihren Terminkalender – nicht verfügbar.
🔹 Konzentrieren Sie sich auf die Bearbeitung einer Aufgabe, die an sich schon wieder genug Entscheidungen von Ihnen verlangt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der „Paradox of Choice“-Effekt auch im beruflichen Alltag zu Entscheidungsüberlastung, Unzufriedenheit, verringertem Fokus und möglicherweise zum Burnout führen kann.

Durch bewusste Einschränkungen und die Einführung klarer Prozesse kann dieser Effekt jedoch gemindert werden.

🔹 Eingrenzung der Optionen

Klare Vorgaben und eingeschränkte Wahlmöglichkeiten können dazu beitragen, die Entscheidungsfindung zu erleichtern.

🔹 Standardisierte Prozesse

Die Einführung standardisierter Prozesse und Best Practices kann die Entscheidungsvielfalt reduzieren und die Effizienz steigern.

🔹 Schulung und Unterstützung

Regelmäßige Schulungen und Unterstützung durch Vorgesetzte können helfen, Unsicherheiten zu verringern und das Vertrauen in die eigene Entscheidungsfähigkeit zu stärken.

Entscheidungsüberlastung

Die oben geschilderte Herausforderung, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Unzufriedenheit mit der getroffenen Entscheidung

Das ist das Paradoxon. Selbst wenn eine Entscheidung getroffen wurde, kann die Vielzahl der Alternativen dazu führen, dass wir uns fragen, ob eine andere Wahl besser gewesen wäre.

Verringerte Effizienz und verringerter Fokus

Eine Vielzahl an Optionen kann auch die Aufmerksamkeit des Angestellten zerstreuen. Wenn es beispielsweise viele verschiedene Prozesse, Tools oder Methoden gibt, aus denen der Angestellte wählen kann, kann dies dazu führen, dass er Zeit damit verbringt, die besten Alternativen abzuwägen, anstatt sich auf die Ausführung der Aufgaben zu konzentrieren. Dies verringert die Effizienz und kann zu einem Mangel an Fokus führen.

Entscheidungserschöpfung

Ein ständiger Druck, aus vielen Optionen wählen zu müssen, kann zu einer sogenannten "Entscheidungserschöpfung" führen. Dies bedeutet, dass die Fähigkeit, klare und durchdachte Entscheidungen zu treffen, im Laufe des Tages abnimmt.

In diesem Sinne...

Herzlichst, Ute Raböse

Zum Feierabend wird das schlechte Gewissen über die unerledigten Aufgaben in die Schreibtischschublade gesperrt. Es wird nicht mit nach Hause genommen.

Klingt einfach, ist es aber nicht. Ich selbst gebe zu, dass mir das auch nie wirklich gelungen ist. Ich übe noch. Aber auch wenn wir das nicht zu 100% knallhart so einhalten, es hilft trotzdem, die vergangene Woche zu sortieren und die nächste Woche zu strukturieren.

Nicht überraschend stelle ich jetzt diesen Beitrag am Freitag, den 6. September 2024, gegen 13 Uhr ein.

In diesem Sinne: allen ein schönes Wochenende.
Der nächste Montag kommt bestimmt…